Hoe vertalen we het nieuwe decreet Tijdelijke WerkErvaring naar onze samenwerking?

Communicatiedienst OCMW Antwerpen

Artikel 60 is een onderdeel van Tijdelijke WerkErvaring (TWE), een nieuw decreet van de Vlaamse Regering sinds 1 januari 2017. Door dat decreet gaan we de progressie van onze werkervaringsklanten nog beter opvolgen. En nog meer inzetten op hun doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt, het zogenaamde Normaal Economisch Circuit (NEC) in ons vakjargon. Hoe vertalen we dat naar onze samenwerking?

Wat is Tijdelijke WerkErvaring?

Een van de basisprincipes van Tijdelijke WerkErvaring (TWE) is dat we het groeitraject van one klant nog beter opvolgen.

Dat doen we door:

  • competenties en werkervaring (jobrotatie) op te bouwen
  • een reële arbeidsmarktomgeving aan te bieden
  • de doorstroming naar het NEC als doel te hebben
  • artikel 60, § 7 als ‘onderdeel’ van het TWE-traject te zien
     

Hoe vertalen we Tijdelijke WerkErvaring naar onze samenwerking?
 

  1. Functieprofielen screenen en herwerken

    - Per werkgever bekijken we de huidige functieprofielen en herwerken we die als het nodig is.
    - Bij sommige werkgevers kunnen we de functieprofielen beter afstemmen op de eisen van het NEC. Daarmee bedoelen we niet alleen de taken op zich. Maar ook de snelheid, de variatie (meer afwisseling in de job) …

    Een voorbeeld

    De situatie van de klant nu
    - De klant start altijd om 8 uur en stopt om 16 uur. 
    - Hij doet altijd dezelfde taken binnen dezelfde functie op dezelfde plek.

    Doet de klant dat een jaar aan een stuk? Dan heeft hij te weinig kansen om te groeien.

    Hoe we de situatie van de klant willen verbeteren
    - We willen samen rond de tafel zitten en bekijken hoe we de klant beter doen groeien binnen die functie en binnen uw bedrijf.
    - Ontdekken we dat het groeipotentieel binnen die functie in uw bedrijf eerder beperkt is?
    * Dat betekent niet dat onze samenwerking stopt.
    * Het betekent wel dat, wanneer onze klant zijn maximale groei bereikt heeft, we verder moeten kijken naar andere jobs waardoor hij wél terug kan groeien. Dat kan binnen uw bedrijf. Maar het kan ook in een ander bedrijf en zelfs binnen een andere functie.
     

  2. Een grondigere opvolging en evaluatie

    We merken pas of een klant zijn grens bereikt heeft na een grondige opvolging en evaluatie. Dat gebeurt door uw medewerkers, in overleg met onze begeleiders.
    Samen bekijken we de groei van de klant en stippelen we zijn traject verder uit. We leggen vast welke competenties hij in een volgende stap zal oefenen.
     

  3. Meer jobrotatie

    Ook dat kan een gevolg zijn van het herwerken van de functieprofielen en het grondiger evalueren. In beide gevallen moeten we de werkervaringsklant nieuwe kansen bieden door jobrotatie. Werkervaringsklanten wisselen binnen in een team of afdeling onderling van plaats met een bepaalde regelmaat. Ze nemen verschillende functies en takenpakketten op, binnen hetzelfde bedrijf of mogelijk in een ander bedrijf.

    Waarom is dat interessant? Jaren hetzelfde werk doen wordt soms onhoudbaar. De grotere afwisseling die jobrotatie met zich meebrengt werkt vaak motiverend en voorkomt verstarring. Het zorgt voor een voortdurende groei van hun kennis en mogelijkheden. Daardoor worden ze breder inzetbaar. Een win-win voor werkgever én de werkervaringsklant.

Deel deze pagina: